Une ordonnance du 2 avril 2015 a confirmé la nouvelle définition du portage salarial, après des années d’imbroglio juridique.

La teneur de l’ordonnance du 2 avril 2015

Depuis l’accord de janvier 2008, le législateur laissait entendre que le statut de salarié porté devait être clarifié, mais sans parvenir à incorporer dans la loi cette organisation du travail qui existe et se généralise pourtant depuis des années.

Aujourd’hui, c’est environ 50.000 salariés portés qui sont concernés par l’ordonnance d’avril 2015 qui reconnait enfin la particularité du portage salarial :
– une organisation tripartite, entre un indépendant, son client, et une société intermédiaire qui salarie l’indépendant le temps de sa mission auprès de son client,
– un statut social de salarié durant la mission avec une grande autonomie liée à la compétence du salarié porté dans son domaine.

Conséquence vis à vis des entreprises

La reconnaissance claire de cette organisation doit permettre aux entreprises clientes de mieux accepter les particularités du portage salarial par rapport :
– à l’intérim, où l’intérimaire répond aux offres de mission de la société d’intérim, sans chercher lui-même à trouver ses propres clients,
– à la création d’une entreprise, où le chef d’entreprise facture directement par le biais de son entreprise ses missions, sans passer par un intermédiaire chargé de ces facturations, mais aussi des relances, de la gestion des impayés...

Conséquences sur les sociétés de portage

Rémunération durant la mission

Les sociétés de portage font signer un contrat de travail au salarié porté, un CDD limité au temps de sa mission.

Il est alors reconnu que la société de portage :
– n’a pas à trouver une nouvelle mission à son salarié porté lorsque celui-ci n’a plus de travail,
– n’a pas à rémunérer ce salarié porté dès lors qu’il ne facture plus de clients.

Si cette situation semble assez logique avec le but du portage salarial recherché par les salariés eux-mêmes (qui désirent leur indépendance comme s’ils étaient chef d’entreprise), elle est en revanche contraire au droit du travail, d’où les contestations des syndicats qui voient dans cet accord deux entorses graves aux principes régissant tout contrat de travail.

Sanctions si activités interdites

Les sociétés de portage salarial sont sensées connaître la loi évidemment, et doivent par conséquent :
– refuser toute mission d’aide à la personne sous forme de portage salarial (sous peine d’une amende de 3.750 euros),
– systématiquement préciser la durée du CDD signé, une date de fin de mission devant être mentionnée dans le contrat,
– respecter le droit lié au contrat de travail : mentions obligatoires dans le contrat, déclaration préalable à l’embauche, visite médicale...

Conséquences vis à vis du Pôle Emploi

Désormais, la situation est clarifiée en ce qui concerne la possibilité pour un salarié porté de bénéficier d’allocations chômage :
– d’une part il verse des cotisations chômage durant le temps de sa mission,
– d’autre part il perçoit des allocations au terme de sa mission, suivant les règles de droit commun.

En revanche, le contrat de travail aura dû respecter les obligations désormais obligatoires en matière de rémunération notamment.

Conséquences pour le salarié

Le salarié porté tire évidemment avantages de ces nouvelles dispositions, mieux assuré de la solidité de son statut reconnu.

En revanche, le portage s’adresse aux cadres, et cette restriction implique un minimum de rémunération mensuelle pour pouvoir accéder désormais au portage. Ce minimum est fixé à un salaire de 2.400 euros par mois. Aussi, si l’on tient compte des cotisations sociales (salariales + patronales) et des remboursements de frais, cette rémunération nette correspond à des facturations du double, soit 4.800 euros par mois.

Au final, bien des professionnels qui travaillaient en portage, tels des sophrologues, des professeurs de musique, des référenceurs ou webmasters... devront chercher une autre organisation :
– ou bien passer par l’intérim ou un contrat de travail, mais alors c’est leur indépendance qui est remise en cause,
– ou bien travailler au sein d’une CAE, solution qui présente bien des avantages (à étudier donc),
– ou encore créer une structure juridique, une micro-entreprise par exemple, ou tout autre statut présenté sur ce site.

En réalité, le minimum de facturation s’élève à 260 euros par jour, ce qui laisse imaginer que, pour atteindre ce seuil, des facturations de jours différents puissent être regroupées par la déclaration d’un temps partiel. Mais cette solution, envisagée par certains acteurs avant cette ordonnance, n’est pas sans risque étant donné les sanctions prévues lorsque la législation ne sera pas respectée en la matière (l’amende est doublée en cas de récidive et une interdiction d’exercer peut également être prononcée).